إدارة الأداء ونظام المكافأة في سكوتريد المؤتمر الوطني العراقي

نظم إدارة الأداء والمكافأة في سكوتريد المؤتمر الوطني العراقي.
إدارة الأداء وأنظمة المكافآت في شركة سكوتريد
مؤلف: أمريت تشوداري.
تنسيق متاح: بدف، إبوب، موبي.
عدد مرات التحميل: 997.
حجم الملف: 40،9 مب.
دسكريبتيون: دراسة الحالة هذه حول سكوتريد Inc. (سكوتريد) إدارة الأداء ونظم المكافآت. وتسلط القضية الضوء على كيفية أداء الشركة لأداء متميز ورعاية موظفيها حتى في البيئة المضطربة التي اجتاحت صناعة الخدمات المالية بأكملها. وقد أعطت الشركة أداء جيدا ورأى مراقبو الصناعة أن نظام إدارة الأداء والمكافأة كان مسؤولا عن ذلك. اعتمد نظام إدارة الأداء في سكوتريد نهجا من أعلى إلى أسفل: تعيين كبار الضباط الأهداف للمنظمة بأكملها. تم إجراء مراجعات الموظفين اعتمادا على فئة معينة من الوظيفة. واستكمل ذلك أيضا ببرامج التدريب التي تؤدي دورا هاما في جهود إدارة الأداء والمكافأة. وكان برنامج التدريب الفريد في سكوتريد مفيدة في تلبية متطلبات القوى العاملة التي يتطلبها تنامي بوتيرة سريعة. وبشكل عام، تمكنت الشركة من بناء ثقافة قوية للتعلم وخلق المواهب في المنظمة. سكوتريد منذ إنشائها متباينة مع عمولات منخفضة وكفاءة خدمة العملاء. وقد أصبح مكانا خاصا للعمل وتشغيلها مثل عائلة واحدة كبيرة، مع عدم وجود تاريخ لتسريح العمال. وكانت الشركة، بعد أن وضعت علامة لنفسها كوساطة، تخطط للانتقال إلى الخدمات المصرفية. وأرادت أن تنشر نظم إدارة الأداء والتدريب الخاصة بها لتطوير الموظفين الذين يمكنهم التعامل بكفاءة مع عملياتها المصرفية أيضا.
أمريكا S المدن الأعلى تصنيفا 2008.
الكاتب: لورا مارس-برويتي.
الناشر: غراي هاوس بوب.
تنسيق متاح: بدف، إبوب، موبي.
مجموع التحميل: 345.
حجم الملف: 45،9 مب.
دسكريبتيون: المدن الأعلى تصنيفا في أميركا هي مجموعة من أربعة مجلدات، كل كتاب يغطي منطقة معينة من الولايات المتحدة - جنوب، وسترن، الوسطى والشرقية. يتضمن كل مجلد خلفيات المدينة السردية، والمعلومات الإحصائية، والتصنيفات، والبيانات المقارنة في مصدر واحد سهل الاستخدام، في المدن التي سجلت علامات عالية على الاقتصاد والتعليم والرعاية الصحية والجريمة والنقل والأنشطة الترفيهية والفنون والثقافة . وتستمد القائمة النهائية للمدن أعلى تصنيفا من نظام تصنيف فريدة من نوعها، والتي تقوم على عدد من المعروفة "أفضل من" قوائم وتجربة فيرث اليد.
الكاتب: Питер Друкер.
الناشر: Манн، Иванов и Фербер.
تنسيق متاح: بدف، إبوب، موبي.
عدد مرات التحميل: 992.
حجم الملف: 53،8 مب.
الوصف: Эта книга о менеджменте уже давно стала классической، потому что в ней впервые представлено целостное понимание того، что такое менеджмент، а менеджера предложено считать отдельным важным звеном компании. Несмотря на то что первое издание книги вышло в свет более 60 лет назад، она актуальна до сих пор، ведь в ней описаны фундаментальные понятия и принципы، которые необходимо знать и студентам، и профессионалам своего дела. Книга издательства 'Манн، Иванов и Фербер'.

إدارة الأداء ونظام المكافآت في سكوتريد إنك
نلاحظ أنك تزورنا من منطقة حيث لدينا نسخة محلية من شركة
في مناخ الأعمال التنافسية، يبحث المزيد من أصحاب الأعمال في تحسين الجودة مع خفض التكاليف. وفي الوقت نفسه، أدى الاقتصاد القوي إلى ضيق سوق العمل. حتى في حين تحتاج الشركات الصغيرة للحصول على المزيد من موظفيها، وموظفيها يبحثون عن أكثر من منهم. برامج مكافآت الموظفين والاعتراف هي طريقة واحدة لتحفيز الموظفين على تغيير عادات العمل والسلوكيات الرئيسية لصالح الأعمال التجارية الصغيرة.
ريوارد VS. التعرف على.
على الرغم من أن هذه المصطلحات غالبا ما تستخدم بالتبادل، ينبغي النظر في أنظمة المكافأة والاعتراف بشكل منفصل. تشير أنظمة مكافآت الموظفين إلى البرامج التي تضعها الشركة لمكافأة األداء وتحفيز الموظفين على المستويات الفردية و / أو الجماعية. وهي عادة ما تكون منفصلة عن المرتب ولكنها قد تكون ذات طبيعة نقدية أو تكون لها تكلفة أخرى للشركة. في حين كانت تعتبر في السابق مجال الشركات الكبيرة، بدأت الشركات الصغيرة أيضا توظيفها كأداة لجذب كبار الموظفين في سوق العمل التنافسية وكذلك لزيادة أداء الموظفين.
وكما لوحظ، على الرغم من أن برامج التعرف على الموظفين غالبا ما تكون مقترنة ببرامج المكافأة، فإنها تحتفظ بالغرض المختلف تماما. وتهدف إلى توفير النفسية و [مدش]؛ المكافآت المالية و [مدش]؛ فائدة. على الرغم من أن العديد من عناصر تصميم والحفاظ على أنظمة المكافأة والاعتراف هي نفسها، فمن المفيد للحفاظ على هذا الاختلاف في الاعتبار، وخاصة بالنسبة لأصحاب الأعمال الصغيرة المهتمين في تحفيز الموظفين مع الحفاظ على التكاليف منخفضة.
اختلاف المكافآت من الدفع المريت ودفع تقييم الأداء.
عند تصميم برنامج المكافآت، يحتاج صاحب الأعمال الصغيرة إلى فصل نظام الرواتب أو الجدارة من نظام المكافأة. وينبغي أن تكون المكافآت المالية، وخاصة تلك التي تمنح على أساس منتظم مثل العلاوات، وتقاسم الأرباح، وما إلى ذلك، مرتبطة بإنجازات الموظف أو المجموعة، وينبغي اعتبارها "تدفع في خطر" من أجل إبعادها عن المرتب. من خلال ذلك، يمكن لمدير تجنب الشعور بالاستحقاق من جانب الموظف وضمان أن المكافأة تؤكد على التميز أو الإنجاز بدلا من الكفاءة الأساسية.
زيادة الرواتب الاستحقاق، ثم، ليست جزءا من نظام مكافأة الموظف. وعادة ما تكون الزيادة في التضخم نسبة مئوية إضافية تفصل بين الموظفين حسب الكفاءة. فهي ليست محفزة بشكل خاص لأن التمييز الذي يتم عادة بين موظف جيد ومتوسط ​​واحد هو صغير نسبيا. وبالإضافة إلى ذلك، فإنها تزيد من التكاليف الثابتة للشركة بدلا من الزيادات في الأجور المتغيرة، مثل العلاوات التي يتعين "إعادة اكتسابها" كل سنة. وأخيرا، في العديد من الشركات الصغيرة العمل الجماعي هو عنصر حاسم في وظيفة الموظف الناجح. الزيادات في الاستحقاق عموما استعراض الأداء الوظيفي للفرد، دون الأخذ في الاعتبار بشكل كاف الأداء في سياق المجموعة أو الأعمال التجارية.
تصميم برنامج مكافأة.
مفاتيح تطوير برنامج المكافآت هي كما يلي:
تحديد أهداف الشركة أو المجموعة التي سوف يدعمها برنامج المكافآت تحديد أداء الموظف المطلوب أو السلوكيات التي من شأنها تعزيز أهداف الشركة تحديد القياسات الرئيسية للأداء أو السلوك، استنادا إلى الإنجازات الفردية أو المجموعة السابقة تحديد المكافآت المناسبة التواصل من برنامج للموظفين.
من أجل جني فوائد مثل زيادة الإنتاجية، يجب على منظم الأعمال تصميم برنامج مكافأة تحديد أهداف الشركة أو المجموعة التي سيتم التوصل إليها والسلوكيات أو الأداء التي من شأنها أن تسهم في ذلك. في حين أن هذا قد يبدو واضحا، الشركات في كثير من الأحيان تجعل خطأ من السلوكيات المكافأة أو الإنجازات التي إما فشل في مزيد من الأهداف التجارية أو تخريب فعلا لهم. إذا كان العمل الجماعي هو هدف العمل، ونظام مكافأة مكافأة الأفراد الذين تحسين إنتاجيتهم بأنفسهم أو على حساب آخر لا معنى له. وبالمثل، إذا كانت الجودة قضية مهمة بالنسبة لرجل أعمال، فإن نظام المكافأة الذي يقوم بتصميمه يجب ألا يؤكد على مكافأة العمل الذي أنجزته وحدة الأعمال.
يضمن قياس الأداء بشكل صحيح أن البرنامج يسدد من حيث أهداف العمل. وبما أن المكافآت لها تكلفة حقيقية من حيث الوقت أو المال، فإن أصحاب الأعمال الصغيرة بحاجة إلى تأكيد أن الأداء قد تحسن فعلا قبل مكافأة ذلك. وكثيرا ما يتطلب ذلك قياس شيء آخر غير العائدات المالية: تقليل العيوب، والعملاء الأكثر سعادة، والتسليم السريع، وما إلى ذلك.
عند وضع برنامج المكافآت، يجب على رجل الأعمال النظر في مطابقة المكافآت إلى النتيجة النهائية للشركة. الحضور المثالي قد تستحق مكافأة مختلفة من إنقاذ الشركة 10،000 $ من خلال تحسين التفاوض العقد. ومن المهم أيضا النظر في مكافأة كل من الإنجازات الفردية والجماعية من أجل تعزيز كل من المبادرة الفردية والتعاون الجماعي والأداء.
وأخيرا، من أجل نجاح برنامج المكافآت، يجب أن تكون التفاصيل محددة بوضوح لكل موظف. الدافع يعتمد على قدرة الفرد على فهم ما يطلب منها. وبمجرد القيام بذلك، تعزيز الاتصال الأصلي مع اجتماعات منتظمة أو المذكرات تعزيز البرنامج. الحفاظ على الاتصالات الخاصة بك بسيطة ولكن متكررة لضمان الموظفين على اطلاع على التغييرات في النظام.
أنواع برامج المكافآت.
هناك عدد من أنواع مختلفة من برامج المكافأة التي تهدف إلى الأداء الفردي والجماعي.
الأجر المتغير.
الأجر المتغير أو الدفع مقابل الأداء هو برنامج تعويض يعتبر فيه جزء من أجور الشخص "معرضا للخطر". يمكن ربط الأجر المتغير بأداء الشركة، أو نتائج وحدة الأعمال، أو إنجازات الفرد، أو أي مزيج من هذه. ويمكن أن تتخذ أشكالا عديدة، بما في ذلك برامج المكافآت، وخيارات الأسهم، والجوائز لمرة واحدة لإنجازات كبيرة. بعض الشركات تختار أن تدفع لموظفيها أقل من المنافسين ولكن تحاول تحفيز ومكافأة الموظفين باستخدام برنامج دفع متغير بدلا من ذلك. وتوفر حزم الأجور الحافزة الجيدة تحديا مثاليا، يتمثل في توسيع نطاق الموظفين ولكن يبقى في متناول اليد. إذا كان هناك الكثير مما هو مطلوب للوصول إلى الهدف، سيتم تجاهل البرنامج.
وقد استخدمت برامج المكافأة في الأعمال التجارية الأمريكية لبعض الوقت. وعادة ما يكافئون الإنجاز الفردي وكثيرا ما يستخدمون في منظمات المبيعات لتشجيع البائعين على توليد أعمال إضافية أو أرباح أعلى. ويمكن أيضا أن تستخدم، ومع ذلك، للتعرف على الإنجازات المجموعة. وفي الواقع، تحولت أعداد متزايدة من الشركات من برامج المكافآت الفردية إلى برامج تكافئ المساهمات في أداء الشركات على مستوى المجموعة أو الإدارة أو الشركة.
ووفقا لبعض الخبراء، الشركات الصغيرة المهتمة بالفوائد على المدى الطويل ربما ينبغي النظر في نوع آخر من المكافأة. المكافآت هي عموما محفزات قصيرة الأجل. من خلال مكافأة أداء الموظف للسنة السابقة، فإنها تشجع منظور قصير الأجل بدلا من الإنجازات الموجهة نحو المستقبل. وبالإضافة إلى ذلك، تحتاج هذه البرامج إلى أن تكون منظمة بعناية لضمان أنها مجزية الإنجازات فوق وخارج الفرد أو المجموعة وظائف أساسية. وإلا فإنهم يتعرضون لخطر أن ينظر إليهم على أنهم استحقاقات أو أجور عادية، بدلا من مكافأة للعمل المتميز. بيد أن المؤيدين يؤكدون أن العلاوات هي وسيلة مشروعة تماما لمكافأة الأداء المتميز، وهم يجادلون بأن مثل هذا التعويض يمكن أن يكون في الواقع أداة قوية لتشجيع جهود المستوى الأعلى في المستقبل.
مشاركة الأرباح.
ويشير تقاسم الأرباح إلى استراتيجية إنشاء مجموعة من الأموال يتم صرفها للموظفين عن طريق أخذ نسبة مئوية من أرباح الشركة. وعادة ما يكون املبلغ املمنوح للموظف مساويا لنسبة مئوية من راتب املوظف، ويتم صرفه بعد قيام الشركة بإغالق كتبها للسنة. وميكن توفري املنافع إما نقدا أو عن طريق املساهمات يف خطط املوظفني 401) ك (. وهناك فائدة لشركة تقدم هذا النوع من المكافأة هي أنها يمكن أن تبقي التكاليف الثابتة منخفضة.
والفكرة الكامنة وراء تقاسم الأرباح هي مكافأة الموظفين على مساهماتهم في تحقيق هدف الربح الذي حققته الشركة. وتشجع الموظفين على البقاء على قيد الحياة لأنه عادة ما يكون منظم لمكافأة الموظفين الذين يقيمون مع الشركة. فإن معظم برامج تقاسم الأرباح تتطلب أن يكون الموظف مسؤولا عن البرنامج على مدى عدد من السنوات قبل تلقي أي أموال. ما لم تتم إدارتها بشكل جيد، قد لا يؤدي تقاسم الأرباح إلى تحفيز الأفراد بشكل صحيح إذا تلقت جميع الأسهم على أية حال. روح الفريق (الجميع يسحبون معا لتحقيق هذا الربح) يمكن مواجهة هذا و [مدش]؛ وخاصة إذا كان ينشأ من الموظفين وليس مجرد الدعاية الإدارة.
خيارات الأسهم.
في السابق إقليم الإدارة العليا والشركات الكبيرة، أصبحت خيارات الأسهم طريقة شعبية متزايدة في السنوات الأخيرة من الإدارة المتوسطة مجزية وغيرها من الموظفين في كل من الشركات الناضجة والشركات المبتدئة. تمنح برامج خيارات الأسهم للموظفين الموظفين الحق في شراء عدد محدد من أسهم الشركة بسعر ثابت لفترة محددة من الزمن (عادة حوالي عشر سنوات). وهي مصرح بها عادة من قبل مجلس إدارة الشركة ويعتمدها مساهموها. إن عدد الخیارات التي یمکن أن تمنحھا الشرکة للموظفین یساوي عادة نسبة معینة من أسھم الشرکة القائمة.
مثل خطط تقاسم الأرباح، خيارات الأسهم عادة مكافأة الموظفين للالتصاق حولها، بمثابة حافز على المدى الطويل. وبمجرد أن يكون الموظف مع شركة لفترة معينة من الزمن (عادة حوالي أربع سنوات)، هو أو هي مكلفة تماما في البرنامج. إذا غادر الموظف الشركة قبل أن تكون مكتملة بالكامل، يتم إلغاء هذه الخيارات. بعد أن يصبح الموظف مكلفا بالبرنامج بالكامل، يمكنه أن يشتري من الشركة عدد الأسهم المخصصة بسعر الإضراب (أو السعر الثابت المتفق عليه أصلا). ويعرف هذا الشراء باسم "ممارسة" خيارات الأسهم. بعد شراء السهم، يمكن للموظف إما الاحتفاظ به أو بيعه في السوق المفتوحة مع الفرق في سعر الإضراب وسعر السوق الذي هو مكسب الموظف في قيمة الأسهم.
تقديم مخزون إضافي بهذه الطريقة يمثل مخاطر لكل من الشركة والموظف. إذا كان سعر الإضراب الخيار أعلى من سعر السوق من الأسهم، وخيار الموظف لا قيمة له. عندما يمارس الموظف خيارا، يتعين على الشركة إصدار حصة جديدة من الأسهم التي يمكن تداولها بشكل عام. تنمو القيمة السوقية للشركة من سعر السوق للسهم، بدلا من سعر الإضراب الذي يشتريه الموظف. وتنشأ احتمالية تخفيض أرباح الشركة) التي تؤثر على كل من الشركة والمساهمين (عندما يكون لدى الشركة عدد أكبر من األسهم القائمة. وللحفاظ على هذه الإمكانية، يجب أن تزيد الأرباح بمعدل يساوي المعدل الذي تزداد فيه الأسهم القائمة. وبخلاف ذلك، يجب على الشركة إعادة شراء الأسهم في السوق المفتوحة لتقليل عدد الأسهم القائمة.
ومن فوائد طرح خيارات األسهم قدرة الشركة على خصم الضرائب من حساب التعويض عندما تصدر أسهم للموظفين الذين يمارسون خياراتهم. وهناك فائدة أخرى لتقديم الخيارات هي أنه في حين يمكن اعتبارها جزءا من التعويض، فإن أساليب المحاسبة الحالية لا تتطلب من الشركات عرض الخيارات كمصروفات على كتبهم. وهذا يميل إلى تضخيم قيمة الشركة. وعلى الشركات أن تفكر مليا في هذا الأمر كمنفعة. وإذا ما أصبحت قواعد المحاسبة أكثر تحفظا، فقد تتأثر أرباح الشركات نتيجة لذلك.
نظم المبنية على أساس المجموعة.
وبما أن المزيد من الشركات الصغيرة تستخدم هياكل الفريق للوصول إلى أهدافها، يبحث العديد من أصحاب المشاريع عن سبل لمكافأة التعاون بين الإدارات والأفراد. ويمكن استخدام المكافآت، وتقاسم الأرباح، وخيارات الأسهم لمكافأة الإنجازات الجماعية والجماعية. يمكن لرجل الأعمال اختيار مكافأة المساهمات الفردية أو الجماعية أو مزيج من الاثنين. وتستند نظم المكافآت القائمة على المجموعة إلى قياس أداء الفريق، مع المكافآت الفردية المستلمة على أساس هذا الأداء. وفي حين تشجع هذه النظم الجهود الفردية لتحقيق أهداف تجارية مشتركة، فإنها تميل أيضا إلى مكافأة الموظفين ذوي الأداء الضعيف جنبا إلى جنب مع متوسط ​​الموظفين وأكثر من المتوسط. برنامج المكافأة الذي يعترف الإنجازات الفردية بالإضافة إلى أداء الفريق يمكن أن توفر حافزا إضافيا للموظفين.
برامج الاعتراف.
بالنسبة لأصحاب الأعمال الصغيرة والمديرين الآخرين، قد يبدو أن برنامج الاعتراف مجرد جهد إضافي من جانبهم مع عوائد ملموسة قليلة من حيث أداء الموظفين. في حين أن معظم الموظفين نقدر بالتأكيد جوائز نقدية على وظيفة أحسنت، وكثير من الناس مجرد السعي إلى الاعتراف بعملهم الشاق. لرجل أعمال مع براعة أكثر من النقدية المتاحة، وهذا يمثل فرصة لتحفيز الموظفين.
ولن يكون صاحب المشروع بعيدا عن هذه العلامة. كما ذكرت باتريشيا أوديل، الكتابة عن الترويجي، "النقدية لم يعد المحفز النهائي". واستشهد أوديل ببيانات من منتدى إدارة أداء الأشخاص وقياسهم في جامعة نورثويستر و [مدش]؛ التي اكتشفت أن الجوائز غير النقدية تميل إلى أن تكون أكثر فعالية؛ كان الاستثناء مجزيا لزيادة المبيعات. "وجدت الدراسة،" أوديل كتب، "أن برامج الجوائز غير النقدية سوف تعمل بشكل أفضل من النقد في مثل هذه الحالات كما تعزيز القيم التنظيمية والثقافات، وتحسين العمل الجماعي، وزيادة رضا العملاء وتحفيز السلوكيات المحددة بين البرامج الأخرى".
من أجل تطوير برنامج الاعتراف الفعال، يجب على صاحب الأعمال الصغيرة التأكد من فصل البرنامج من نظام الشركة من الموظفين مكافأة. وهذا يضمن التركيز على الاعتراف بجهود الموظفين. تحقيقا لهذه الغاية، على الرغم من أن الاعتراف قد يكون لها قيمة نقدية (مثل الغداء، شهادات الهدايا، أو لويحات)، والمال نفسه لا يعترف الاعتراف الأداء.
الاعتراف لديه عنصر توقيت: يجب أن يحدث ذلك أن الأداء المعترف بها لا تزال طازجة في العقل. إذا استمر الأداء العالي، يجب أن يكون الاعتراف متكررا ولكن بحذر توقيت بحيث لا يصبح تلقائيا. وعلاوة على ذلك، مثل المكافآت، يجب أن تكون طريقة الاعتراف مناسبة لتحقيقها. وهذا يضمن أيضا أن تلك الإجراءات التي تذهب أبعد في دعم أهداف الشركات تلقي أكبر قدر من الاهتمام. ومع ذلك، ينبغي على منظم الأعمال أن يظل مرنا في أساليب الاعتراف، حيث أن مختلف الموظفين يحفزهم أشكال مختلفة من الاعتراف. وأخيرا، يحتاج الموظفون إلى فهم واضح للسلوك أو الإجراء المعترف به. ويمكن لصاحب الأعمال الصغيرة أن يضمن ذلك من خلال كونه محددا في الإجراءات التي سيتم الاعتراف بها ومن ثم تعزيز ذلك من خلال التواصل بالضبط ما فعله الموظف ليتم الاعتراف بها.
الاعتراف يمكن أن تتخذ أشكالا متنوعة. يمكن أن تتضمن البرامج المنظمة أحداثا اعترافية منتظمة مثل المآدب أو الإفطار، أو الموظف في الشهر أو السنة، أو التقرير السنوي أو الكتاب السنوي الذي يتميز بإنجازات الموظفين، ومجالس إدارات الإدارات أو الشركات. يمكن الاعتراف غير الرسمي أو عفوية تأخذ شكل امتيازات مثل العمل في المنزل، بدءا في وقت متأخر / المغادرة في وقت مبكر، أو فترات الغداء طويلة. ويمكن أيضا أن يتم الاعتراف بعمل جيد القيام به من خلال تقديم دعم إضافي أو تمكين الموظف بطرق مثل اختيار أكبر من المهام، وزيادة السلطة، أو تسمية الموظف كمستشار داخلي للموظفين الآخرين. ويمكن أيضا أن يكون الاعتراف الرمزي مثل اللويحات أو أكواب القهوة مع النقوش فعالة، شريطة أن تعكس التقدير الصادق للعمل الشاق. غير أن هذه العبارات الأخيرة عن الشكر هي أكثر احتمالا لتلقيها بشكل إيجابي إذا كان المصدر مالكا صغيرا لموارد مالية محدودة. الموظفين سوف تبدو أقل التكرم على أصحاب الشركات المزدهرة الذين يستخدمون هذه البنود غير مكلفة كما المركزية من برامج المكافأة الخاصة بهم.
كل من برامج المكافأة والاعتراف لها مكانها في الأعمال التجارية الصغيرة. يجب على أصحاب الأعمال الصغيرة أولا تحديد سلوك الموظفين المطلوب والمهارات والإنجازات التي من شأنها دعم أهداف أعمالهم. من خلال مكافأة والتعرف على الأداء المتميز، ورجال الأعمال يكون لها ميزة في مناخ الشركات التنافسية.
فهرس.
براندي، جوانا. "9 طرق لإبقاء الموظفين منخرطين". ريادي . 12 نيسان / أبريل 2005.
غريمالدي، ليزا. "الدراسة تثبت الاعتراف تسدد". الاجتماعات والاتفاقيات. أغسطس 2005.
هينمان، تود. "الطريقة العلمية دانيلز". إدارة القوى العاملة . 10 تشرين الأول / أكتوبر 2005.
أوديل، باتريشيا. "يعيش من مو مشاهدة: جوائز غير النقدية أكثر فعالية." الترويجي. 28 أيلول / سبتمبر 2005.
باركر، أوين، وليز رايت. "الدفع والالتزام الموظف: الحلقة المفقودة". آيفي مجلة الأعمال. يناير 2001.
روش، ماغي. "فجوة الاتصالات: غالبية الشركات تعطي المديرين القليل من التوجيه بشأن الاعتراف". حافز . سبتمبر 2005.
فينتريس، سيندي. "جعل يومهم الاعتراف الموظف الذي يعمل". بيريت كوهلر الناشرين. أبريل 2003.

إدارة الأداء - بويربوانت بت العرض.
لعرض هذا العرض التقديمي، ستحتاج إلى تمكين فلاش.
بت & نداش؛ إدارة الأداء عرض بويربوانت | مجانا للتحميل - إد: 3af2ec-YmQ3M.
هناك حاجة إلى المكون الإضافي أدوب فلاش لعرض هذا المحتوى.
ادارة الأداء.
إدارة الأداء الإصدار الثاني إدارة الأداء ونظم المكافآت في سياق نظرة عامة تعريف إدارة الأداء (بيإم) إدارة الأداء. وندش]؛ عرض بت بويربوانت.
العنوان: إدارة الأداء.
إدارة الأداء الطبعة الثانية.
إدارة الأداء ونظام المكافآت.
نظرة عامة تعريف إدارة الأداء (بيإم) مساهمة إدارة الأداء عيوب / مخاطر سوء التنفيذ بيإم.
أنظمة تعريف أنظمة المكافآت أهداف ودور أنظمة بيإم خصائص مثالية بيإم تكامل النظم مع الموارد البشرية الأخرى و.
تعريف إدارة الأداء (بيإم)
تعريف بيإم عملية مستمرة لتحديد قياس تطوير أداء الأفراد والفرق.
تعريف بيإم (تابع) ومواءمة الأداء مع الأهداف الاستراتيجية للمنظمة.
إدارة الأداء ليست الأداء.
بيإم ليس تقييم الأداء إدارة الأداء اعتبارات الأعمال الاستراتيجية مدفوعة من قبل مدير خط ردود الفعل الجارية حتى يمكن للموظفين تحسين الأداء.
بيإم ليس تقييم الأداء تقييم الأداء مدفوعة من قبل الموارد البشرية يقيم الموظف نقاط القوة نقاط الضعف مرة واحدة في السنة يفتقر ردود الفعل الجارية.
مساهمات إدارة الأداء.
مساهمات إدارة الأداء ل.
الموظفين توضيح تعريفات معايير النجاح الوظيفي زيادة الحافز لأداء زيادة الثقة بالنفس تعزيز الرؤية الذاتية والتنمية.
مساهمات إدارة الأداء ل.
المدراء التواصل المشرفين آراء الأداء.
أكثر وضوحا المديرين كسب البصيرة حول المرؤوسين أفضل وأكثر تميزا في الوقت المناسب بين.
جيد والفقراء أداء الموظفين تصبح أكثر كفاءة.
مساهمات إدارة الأداء ل.
التنظيم / الموارد البشرية وظيفة توضيح الأهداف التنظيمية تسهيل التغيير التنظيمي إجراءات إدارية أكثر إنصافا، أكثر ملاءمة حماية أفضل من الدعاوى القضائية.
العيوب / مخاطر سوء التنفيذ.
العيوب / مخاطر سوء التنفيذ بيإم.
نظم الموظفين خفض احترام الذات حرق الموظفين وعدم رضا العمل العلاقات المتضررة استخدام معلومات كاذبة أو مضللة.
العيوب / مخاطر سوء التنفيذ بيإم.
سيستمزفور ماناجيرس زيادة دوران انخفاض الدافع لأداء مطالب غير مبررة على موارد المديرين معايير متفاوتة وغير عادلة والتصنيفات.
العيوب / مخاطر سوء التنفيذ.
بيإم سيستمزفور أورغانيزاتيون الوقت المهدور والمال نظام التصنيفات غير الواضحة التحيزات الناشئة زيادة مخاطر التقاضي.
أنظمة المكافآتالتعريف مجموعة من آليات توزيع العوائد الملموسة والعائدات غير الملموسة أو العلائقية كجزء من علاقة الاستخدام.
ريوارد سيستمز العائد الملموس التعويض النقدي الأجر الأساسي تكلفة المعيشة حوافز الدفع المحتملة (قصيرة وطويلة الأجل)
نظام المكافآت العائد الملموس (تابع) المزايا، مثل مخصصات حماية الدخل التركيز على العمل / الحياة.
نظام المكافآت عوائد غير ملموسة عوائد علائقية، مثل الاعتراف والحالة أمن العمل تحدي العمل فرص التعلم.
عوائد ودرجاتهم من ديبندنسيون.
نظام إدارة الأداء.
عوائد مع ديبندنسيون منخفضة الأداء.
نظام الإدارة تكاليف المعيشة تعديل حماية الدخل.
عوائد مع معتدلة ديبندنسيون.
نظام إدارة الأداء العمل / الحياة التركيز العلاوات العلائقية عوائد الأجر الأساسي.
عوائد مع ديبندنسيون عالية الأداء.
نظام الإدارة الدفع المحتمل الحوافز قصيرة الأجل الحوافز طويلة الأجل.
أغراض نظم بيإم.
أغراض نظم بيإم نظرة عامة الاستراتيجية الإدارية المعلوماتية التنموية الصيانة التنظيمية الوثائقية.
الهدف الاستراتيجي ربط الأهداف الفردية مع أهداف المنظمات التواصل الاستراتيجية الأعمال الأكثر أهمية.
الغرض الإداري توفير المعلومات لاتخاذ القرارات إعادة تعديلات الرواتب الترقيات الاحتفاظ أو إنهاء الاعتراف الأداء الفردي تسريح العمال.
غرض المعلومات التواصل مع توقعات الموظفين ما هو المهم كيف يفعلون كيفية تحسين.
الغرض التنموي أداء التغذية الراجعة / التدريب تحديد نقاط القوة الفردية و.
نقاط الضعف أسباب القصور في الأداء خياط تطوير المسار الوظيفي الفردي.
الصيانة التنظيمية الغرض خطة القوى العاملة الفعالة تقييم الاحتياجات التدريبية المستقبلية تقييم الأداء على المستوى التنظيمي تقييم فعالية تدخلات الموارد البشرية.
الغرض التوثيقي التحقق من صحة أدوات الاختيار الوثائق الإدارية الوثائق المساعدة في تلبية المتطلبات القانونية.
نظام بيإم المثالي 14 الخصائص المتناغمة مع الاستراتيجية التنظيمية العملية العملية ذات معنى محدد يحدد الأداء الفعال / غير الفعال الموثوق بها.
نظام بيإم المثالي 14 الخصائص.
(تتمة) صالحة مفتوحة وعادلة شاملة مفتوحة (لا أسرار) تصحيح أخلاقية موحدة.
تتفق مع الاستراتيجية التنظيمية بما يتفق مع استراتيجية المنظمات الانحياز مع وحدة والأهداف التنظيمية.
تقييم جميع الموظفين يتم تقييم جميع مسؤوليات العمل الرئيسية تقييمات تغطي الأداء للمراجعة بأكملها.
فترة ردود الفعل على كل من الإيجابية والسلبية.
عملي متاح سهل الاستخدام مقبول لصانعي القرار الفوائد تفوق التكاليف.
المعايير الهامة ذات أهمية وذات صلة نظام يقيس فقط ما يمكن للموظفين السيطرة النتائج النتائج لها تحدث التقييمات بشكل منتظم وعند الاقتضاء.
مرات يوفر النظام لتطوير المهارات المستمرة.
الخرسانة محددة وتوجيهات مفصلة للموظفين ماذا يتوقع كيفية تلبية التوقعات.
يحدد الأداء الفعال وغير الفعال التمييز بين نتائج السلوك الفعال وغير الفعال توفير القدرة على تحديد الموظفين مع.
مستويات مختلفة من الأداء.
موثوقة متسقة خالية من الخطأ الموثوقية بين راوتر.
صالحة ذات الصلة (يقيس ما هو مهم) ليس ناقصا (لا يقيس جوانب غير هامة.
من العمل) ليست ملوثة (يقيس فقط ما الموظف.
التصور المقبول والعادل لقضاء التوزيع العمل المنجز؟ تلقى التقييم؟ تصور المكافأة العدالة الإجرائية عدالة الإجراءات المستخدمة لتحديد تصنيفات تصنيفات الارتباط المكافآت.
إنلوسيف يمثل مخاوف جميع المعنيين عند إنشاء النظام، يجب على الموظفين المساعدة.
مع اتخاذ قرار ما ينبغي قياسه كيف ينبغي قياسه يجب على الموظف تقديم مدخلات على الأداء.
قبل اجتماع التقييم.
فتح (لا توجد أسرار) التقييمات المستمرة والمستمرة وردود الفعل الاتصالات في اتجاهين في اجتماع التقييم معايير واضحة، والاتصالات المستمرة الاتصالات واقعية، مفتوحة وصادقة.
قابل للتصحيح يدرك أن الحكم البشري غير قابل للتصرف عملية الاستئناف المقدمة.
توحيد التدريب المستمر للمديرين لتوفير تقييمات متسقة عبر الناس الوقت.
يلغي المشرف الأخلاقي معدلات الإشراف على المصلحة الذاتية فقط عندما يكون كافيا.
معلومات حول بعد الأداء المشرف يحترم خصوصية الموظف.
التكامل مع الموارد البشرية الأخرى و.
52 بيإم يوفر معلومات لتطوير التدريب لتلبية المنظمة.
الاحتياجات تخطيط القوى العاملة قرارات التوظيف والتوظيف تطوير أنظمة التعويض.
مراجعة سريعة تعريف إدارة الأداء (بيإم) مساهمة إدارة الأداء العيوب / مخاطر سوء التنفيذ بيإم.
أنظمة تعريف أنظمة المكافآت أهداف ودور أنظمة بيإم خصائص مثالية بيإم تكامل النظم مع الموارد البشرية الأخرى و.

مخطط مراجعة الأداء.
يقدم لك مخطط مراجعة الأداء طريقة لمراجعة مجموعات الاستثمار المختلفة وتوزيعات الأصول لمعرفة الكيفية التي يمكن أن تؤديها في الماضي. من المهم أن ندرك أن هذا المخطط يعرض نموا تاريخيا افتراضيا لكل من محفظتك الحالية ونموذج خطة العمل (إذا قمت بإنشاء واحد) Ђ "فإن الأداء السابق المعروض لا يعكس أي تغييرات تم إجراؤها في حسابك أو أي إجراءات مؤسسية في الحيازات.
يفترض المخطط أن تخصيصات الأصول التي اخترتها ضمن علامة التبويب "الملخص" ظلت كما هي على مدار الفترة الممثلة في المخطط. باستخدام المعلومات المعروضة، يمكنك مقارنة الأداء الافتراضي الافتراضي لمحفظتك الحالية ونموذج خطة العمل لتحليل فوائد ومخاطر كل منهما.
القدرة على مراجعة نماذج خطة عمل مختلفة تسمح لك لتقييم مدى نجاح استراتيجيات مختلفة ومجموعات الاستثمار كان من شأنه أن يكون في الماضي. إذا كنت غير راض عن الأداء السابق لنموذج خطة العمل، يمكنك الرجوع إلى علامة التبويب الملخص وإنشاء علامة جديدة.
عند تحليل مخطط مراجعة الأداء، يمكنك تخصيص الفترة والقيم المستخدمة في المخطط للحصول على فكرة عن الكيفية التي يمكن أن تؤدي بها الاستثمارات الأولية المختلفة خلال آفاق زمنية مختلفة.
كيفية تخصيص الرسم البياني الخاص بك.
باستخدام المعلومات المعروضة، يمكنك مقارنة أداء محفظتك الحالية إلى الاستراتيجية التي قمت بإنشائها وحفظها كنموذج خطة العمل الخاصة بك. عندما تستخدم مخطط مراجعة الأداء لمراجعة إستراتيجيتك، يمكنك:
قم بتوسيع أو تضييق الإطار الزمني لنرى كيف كانت استراتيجيتك قد أجريت على فترات مختلفة عن طريق سحب شريط الوقت أسفل المخطط أدخل قيم استثمار أولية مختلفة في حقل “Common Valueв to لنرى كيف يمكن أن يؤثر البدء في رأس المال أكثر أو أقل على عوائد استراتيجيتكم قم بتمرير مؤشر الماوس فوق نقطة معينة على الرسم البياني لمعرفة أداء السوق لحافظتك الافتراضية في تلك المرحلة الزمنية.
أثناء استخدام هذه التقنيات، قد تحتاج إلى تقييم:
تقلب في أطر زمنية مختلفة - كمية التقلب كنت على استعداد لقبول في محفظتك يعتمد على تحمل المخاطر الخاصة بك والأفق الزمني المرتبطة هدفك. إذا أظهرت الإستراتيجية التي أنشأتها في نموذج خطة عملك تقلبا أكثر مما تشعر بالارتياح، فقد تحتاج إلى تجربة إستراتيجية مختلفة. عوائد تاريخية افتراضية - إذا كنت تستطيع أن ترى من مخطط مراجعة الأداء أن نموذج خطة العمل الخاصة بك لن يكون قد ولدت عوائد كنت قد توقعت في ظروف السوق السابقة، قد ترغب في النظر في مجموعات الاستثمار المختلفة أو استراتيجية مختلفة.
فترة المخطط.
اختر أن ترى أداء لمدة شهر واحد، ثلاثة أشهر، ستة أشهر، سنة واحدة أو الحد الأقصى للوقت المتاح. تعتمد المدة الزمنية القصوى التي يمكن عرضها على المخطط على طول الفترة الزمنية التي تملكها للاستثمارات. For example, if your portfolio includes one investment that was purchased two years ago and 10 investments that were purchased five years ago, your chart will only be able to display historical data for the last two years.
Click any of the times listed in the top left corner of your chart to see that period displayed on your chart.
Limitations of the Performance Review Charts.
It's important to remember that past performance does not guarantee future results, and this tool doesn't reflect taxes, commission charges or inflation. Additionally, the tool assumes that set asset allocations were maintained throughout the time period displayed on the chart and therefore does not account for any corporate actions or allocation changes that may have occurred as a result of the market.
Next Step: Expose overlapping investments with our Portfolio Concentration table.
Alternate Next Steps: After taking a close look at how the allocations of your current portfolio and the Action Plan Model would have performed in the past, you may decide to make updates to your proposed allocation. If that happens, you can go back to the Allocation Tool under the Summary tab to make your changes.
If you're satisfied with the allocation shown in the Performance Review chart, you can continue evaluating your current portfolio and the Action Plan Model in the X-ray or Portfolio Concentration sections of the Analysis tab. Once you're comfortable with any changes you suggested through the Action Plan Model, your trades can be executed easily from the Action tab.
نضع في اعتبارنا أنه في حين أن التنويع قد يساعد على نشر المخاطر فإنه لا يضمن الربح، أو حماية ضد الخسارة، في السوق أسفل.
The analytical tools described in this article are for information purposes only and their use does not guarantee a profit. ولا ينبغي اعتبار أي من المعلومات المقدمة توصية أو التماسا للاستثمار في، أو تصفية، أمن معين أو نوع من الأمن. Investors should fully research any security before making an investment decision.
اتصل بنا على 800.619.7283 دعم العملاء تسجيل الدخول والتجارة الفروع المحلية.
الوساطة عبر الإنترنت روابط سريعة.
التداول عبر الإنترنت روابط سريعة.
منتجات الاستثمار روابط سريعة.
اتصل بنا روابط سريعة.
روابط سريعة.
تابعنا روابط سريعة.
اتصل بنا على 800.619.7283 دعم العملاء تسجيل الدخول والتجارة 500+ من الفروع المحلية.
روابط سريعة.
الوساطة عبر الإنترنت روابط سريعة.
التداول عبر الإنترنت روابط سريعة.
منتجات الاستثمار روابط سريعة.
اتصل بنا روابط سريعة.
كوستومر سوبورت شينيز ЏІЏІЂѓ € ‰ЏІ € ‰ё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Servicesё Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Services Scott Services Scott Services Services Services Scott Services Scott Services Scott Services Services Services Scott Services Scott Services Scott Services Scott Services Scott Services Services
تابعنا روابط سريعة.
ليست توصية. أي أوراق مالية محددة، أو أنواع من الأوراق المالية، وتستخدم كأمثلة هي لأغراض العرض التوضيحي فقط. ولا ينبغي اعتبار أي من المعلومات المقدمة توصية أو التماسا للاستثمار في، أو تصفية، أمن معين أو نوع من الأمن أو الحساب.
يشير تسجيل الدخول إلى الحساب المصرح به والدخول إلى موافقة العميل على اتفاقية حساب الوساطة. هذه الموافقة فعالة في جميع الأوقات عند استخدام هذا الموقع.
يحظر الوصول غير المصرح به.
سكوتريد، وشركة سكوتريد إدارة الاستثمار، وشركة هي كيانات منفصلة ولكن هي التابعة التابعة لشركة تد أميريتراد القابضة. تم دمج سكوتريد بنك في تد بنك، N. A. نتيجة لعملية الدمج، أصبح بنك سكوتريد الاسم التجاري ل تد بنك، N. A. أو الشركات التابعة لها. إيداع المنتجات والخدمات التي تقدمها تد البنك، N. A. و تد بنك الولايات المتحدة الأمريكية، N. A.، أعضاء فديك. تد بنك، N. A. و تد بنك الولايات المتحدة الأمريكية، N. A.TD أمريتراد هي تابعة من خلال الشركات الأم.
منتجات الوساطة والخدمات التي تقدمها سكوتراد، وشركة - عضو فينرا و سيبك.
إن منتجات الوساطة غير مؤمنة من قبل فديك "ليست ودائع أو التزامات أخرى للبنك وغير مضمونة من قبل البنك الدولي" تخضع لمخاطر االستثمار، بما في ذلك الخسارة المحتملة للمبلغ المستثمر.
كل الاستثمار ينطوي على المخاطر. قد تتقلب قيمة الاستثمار الخاص بك مع مرور الوقت، وقد تكسب أنت أو تفقد المال.
السوق على الانترنت والحد من الصفقات الأسهم هي مجرد 6.95 $ للأسهم بأسعار $ 1 وما فوق. قد يتم فرض رسوم إضافية على الأسهم بأسعار أقل من 1 $، صناديق الاستثمار المشترك والمعاملات الخيار. ويمكن الاطلاع على معلومات تفصيلية عن رسومنا في شرح الرسوم (بدف).
سكوتريد لا تهمة الإعداد، عدم النشاط أو رسوم الصيانة السنوية. رسوم المعاملة المطبقة لا تزال سارية.
سكوتريد لا تقدم المشورة الضريبية. المواد المقدمة هي لأغراض إعلامية فقط. يرجى استشارة الضرائب أو المستشار القانوني للأسئلة المتعلقة بوضعك الضريبي الشخصي أو الوضع المالي.
يجب على المستثمرين النظر في أهداف الاستثمار، والرسوم، والنفقات، والمخاطر الفريدة لصندوق التبادل التجاري (إتف) قبل الاستثمار. تحتوي نشرة المعلومات هذه وغيرها من المعلومات عن الصندوق ويمكن الحصول عليها عبر الإنترنت أو عن طريق الاتصال سكوتراد. وينبغي قراءة نشرة اإلصدار بعناية قبل االستثمار.
قد لا تكون صناديق الاستثمار المتداولة ذات العائد المرتفع والعكسي مناسبة لجميع المستثمرين وقد تزيد من التعرض للتقلبات من خلال استخدام الرافعة المالية والمبيعات القصيرة للأوراق المالية والمشتقات وغيرها من استراتيجيات الاستثمار المعقدة. ومن المرجح أن يكون أداء هذه األموال مختلفا بشكل كبير عن المؤشر المعياري على مدى فترات أكثر من يوم واحد، وأداءها مع مرور الوقت قد يتعارض في الواقع مع المعيار المعياري. يجب على المستثمرين مراقبة هذه الحيازات، بما يتفق مع استراتيجياتهم، بشكل متكرر يوميا.
يجب على المستثمرين النظر في الأهداف الاستثمارية والمخاطر والرسوم والمصاريف لصندوق الاستثمار المشترك قبل الاستثمار. تحتوي نشرة المعلومات هذه وغيرها من المعلومات عن الصندوق ويمكن الحصول عليها عبر الإنترنت أو عن طريق الاتصال سكوتراد. وينبغي قراءة نشرة اإلصدار بعناية قبل االستثمار. وتخضع أموال أي رسوم معاملة (نتف) لشروط وأحكام برنامج صناديق نتف. يتم تعويض سكوتريد من قبل الأموال المشاركة في برنامج نتف من خلال حفظ السجلات، والمساهم أو سيك 12b-1 الرسوم.
يشمل تداول الهامش رسوم الفائدة والمخاطر، بما في ذلك احتمال فقدان أكثر من إيداعها أو الحاجة إلى إيداع ضمانات إضافية في السوق المتساقطة. بيان الإفصاح عن الهامش والاتفاق (بدف) متاح للتنزيل، أو أنه متاح في أحد مكاتبنا الفرعية. أنه يحتوي على معلومات عن سياسات الإقراض، ورسوم الفائدة، والمخاطر المرتبطة حسابات الهامش.
وقد يؤثر تقلب الأسواق وحجمها وتوافرها على إمكانية الوصول إلى الحساب وتنفيذ التجارة.
تحتوي الارتباطات التشعبية على مواقع ويب الجهات الخارجية على معلومات قد تكون محل اهتمام أو استخدام للقارئ. مواقع الطرف الثالث، والبحوث والأدوات من مصادر تعتبر موثوقة. سكوتريد لا يضمن دقة أو اكتمال المعلومات ولا يقدم أي ضمانات فيما يتعلق بالنتائج التي سيتم الحصول عليها من استخدامها.